Mise à jour de l'auteur
Équité, diversité, inclusion
ÉDI+, EDI, IDEA… autant de déclinaisons d’un même concept : Équité, Diversité et Inclusion, avec un « + » ou un « A » ajouté pour inclure l’Accessibilité.
- Diversité : Présence d’une variété d’identités et de caractéristiques au sein d’un groupe.
- Équité : Assurer l’égalité des chances et l’accès aux ressources.
- Inclusion : Processus visant à créer un environnement où chacun·e se sent accueilli·e, respecté·e et représenté·e.
- Accessibilité : Permettre à tous et toutes d’accéder aux espaces et services, quelles que soient leurs capacités.
Voici une petite métaphore pour imager ces différents concepts :
- La diversité nous invite à considérer les personnes qui se trouvent autour de la table afin d’éviter une table trop homogène.
- Équité : Prévoir des repas adaptés à tous les besoins alimentaires (végétarien, sans gluten, etc.).
- Inclusion : Donner la parole à tout le monde et écouter chaque voix.
- Accessibilité : Organiser le repas dans un lieu accessible sans obstacle.
Ensemble, ces principes permettent de bâtir des milieux plus inclusifs et accueillants pour tout le monde.
Mythes sur l’ÉDI+
Ces dernières années, beaucoup de critiques surgissent sur l’ÉDI+, et elles sont souvent issues d’une mauvaise compréhension de L’ÉDI+, ou d’une mauvaise application de ces principes. Voici des réponses à quelques arguments anti-ÉDI+ :
« Ça coûte trop cher/ça ne sert à rien »
Investir dans des milieux de travail inclusifs et diversifiés génère des bénéfices à long terme : meilleure rétention du personnel, augmentation de la productivité et amélioration de la satisfaction du personnel. Plusieurs études le confirment. Cependant, si l’ÉDI+ est perçue comme une simple case à cocher plutôt qu’un engagement sincère, son efficacité sera limitée.
« C’est de la discrimination inversée. C’est un mouvement anti-hétéro »
On croit souvent à tort que l'ÉDI+ ne bénéficie qu’à certains groupes spécifiques et très minoritaires. Pourtant la promotion d’un milieu plus inclusif bénéficie souvent à beaucoup de monde. Par exemple, un code vestimentaire repensé pour inclure les personnes trans peut aussi être bénéfique pour des femmes cisgenres qui préfèrent porter des vêtements traditionnellement masculins.
« Il faut recruter selon les compétences, pas les identités »
C’est bien vrai ! Mais sans une démarche d’ÉDI+, les recrutements ne reflètent pas toujours les compétences réelles. Les biais inconscients et les discriminations systématiques favorisent certaines identités aux dépens d’autres, ce qui explique la surreprésentation de certains groupes dans les postes décisionnels. Une bonne application de l’ÉDI+ élargit le bassin de candidat·e·s compétent·e·s, garantissant ainsi que personne ne soit écarté·e d’une opportunité en raison de son identité. L’objectif n’est pas de privilégier l’identité au détriment des compétences, mais de s’assurer qu’une personne compétente ne soit pas exclue en raison de qui elle est.
Nos services
La Fondation Émergence propose un service d’accompagnement personnalisé pour aider les entreprises et les organisations à mieux intégrer la diversité sexuelle et de genres dans leurs milieux de travail.
